试用期离职公司不发工资若未及时维权，可能面临多重法律风险，以下是具体风险点及实例：
1. 工资及赔偿金无法足额追偿的风险：例如，劳动者小王试用期离职后，公司拒发工资，小王未及时收集考勤记录，仅以口头陈述主张工作天数，公司否认其工作时长，仲裁委因证据不足仅支持了部分工资，小王无法追回全额劳动报酬。
2. 维权周期延长的风险：若公司以“劳动者造成损失”为由反诉，例如小李因未交接导致公司客户资料丢失，公司反诉要求赔偿，虽公司需举证损失，但会导致仲裁流程延长（需合并审理反诉），小李需额外投入时间精力应对，甚至可能因反诉压力被迫降低诉求。
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试用期离职公司不给发工资的维权渠道明确，核心可通过劳动监察部门投诉或劳动仲裁解决。
试用期离职公司不发工资，可优先向当地劳动监察部门投诉，也可直接申请劳动仲裁。
1. 若公司以“未提前3日通知”为由拒发工资：需看是否因公司存在违法情形（如未缴社保、拖欠工资）导致即时离职，若存在违法情形，劳动者无需提前通知，公司拒发工资违法；若劳动者无正当理由擅自离职，公司可主张损失赔偿，但仍需支付已提供劳动对应的工资。
2. 若公司以“工作未交接”为由扣发工资：工作交接属双方义务，公司不能以此为由全额拒发工资，仅可就因未交接造成的实际损失主张赔偿，且需举证损失存在。
3. 若公司无任何理由拒发工资：劳动者可直接通过投诉或仲裁要求支付工资及加付赔偿金。
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试用期离职公司不发工资的处理结果可能受特殊情况影响，以下是常见例外情形及影响：
1. 劳动者与公司签订“培训服务协议”且约定试用期离职需支付违约金：若公司为劳动者提供了专项培训（如付费的职业技能培训，非岗前培训）并签订服务协议，劳动者试用期离职违反协议的，公司可主张违约金，但需从工资中扣除的违约金不得超过培训费用总额，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。此时劳动者需先承担违约金，再主张剩余工资。
2. 公司因经营困难进入破产程序：若公司在劳动者离职后进入破产清算，工资需作为“职工债权”优先受偿，但需向破产管理人申报债权，且受公司破产财产数额限制，若财产不足以支付全部职工债权，劳动者可能只能拿到部分工资。
3. 劳动者与公司存在“非全日制用工”关系：若双方约定为非全日制用工（如每日工作不超过4小时，每周不超过24小时），试用期离职公司不发工资的，劳动者需向劳动监察投诉，但非全日制用工的仲裁时效及证据要求与全日制略有差异，维权时需明确用工性质。
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试用期离职公司不发工资时，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，以下是常见错误行为：
1. 未留存劳动证据直接离职：部分劳动者离职时未保存劳动合同、工作记录（如考勤表、工作群聊天）、工资标准证明，后续投诉或仲裁时无法证明“已提供劳动”及“工资标准”，导致维权无据。
2. 擅自接受“工资打折”协议：公司以“试用期离职特殊规定”为由要求劳动者签署工资打折的协议，劳动者若未了解法律规定盲目签署，后续难以主张全额工资，即使协议显失公平，也需举证证明受胁迫或欺诈，增加维权难度。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者离职后未及时维权，超过时效后公司可主张时效抗辩，即使事实清楚也可能败诉。
若您已出现上述错误操作，建议及时向律师咨询补救措施，避免权益无法挽回。

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