法定节假日工资问题可能存在以下法律风险：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。若员工被拖欠法定节假日工资后超过一年才主张权利，可能丧失法律保护。例如：某员工2024年1月1日未收到元旦加班费，2025年2月才申请仲裁，可能因时效超期被驳回。
2、证据链风险：若员工无法提供工资条、考勤记录或加班通知等证据，可能难以证明节假日上班或工资未支付的事实。例如：员工口头称春节上班，但无书面证据，用人单位否认时，维权难度会加大。
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法定节假日未通知放假却要求上班是否有工资，需分情况判断：
- 用人单位安排员工法定节假日上班，即使未提前通知，员工也有权获得不低于工资300%的加班费；
- 若用人单位安排放假，员工未上班，则该假期为带薪假期，员工应获正常工资；
- 若用人单位未通知放假也未安排上班，员工未出勤的情况下，是否支付工资需看用人单位是否履行通知义务及劳动合同约定；
- 员工在节假日期间主动上班的，用人单位应依法支付加班工资，不能以“未通知上班”为由拒付。
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处理法定节假日工资问题时，以下错误行为可能导致维权失败：
1、忽视证据保留：很多员工节假日期间未保存工资条、考勤记录或放假通知，维权时缺乏有效证据支持；
2、盲目辞职或拒工：部分员工因工资未支付擅自离职或拒工作，可能被认定违反劳动纪律，反而影响赔偿；
3、拖延维权时间：超过一年未主张权利，可能因仲裁时效超期而丧失胜诉权。
因此，遇到法定节假日工资问题时，务必保持理性，及时通过合法途径维权。必要时可联系我，我会为您提供专业解答与指导。
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法定节假日工资问题的处理可能受以下特殊情况影响：
1、用人单位因生产特点不能执行标准工时制度：如轮班、连续作业等特殊行业，用人单位可依法实行综合计算工时制或不定时工作制，此时加班工资计算方式可能不同，需依据具体审批制度判断；
2、员工自愿放弃加班费或假期：若员工书面同意放弃加班工资或调休安排，可能影响后续主张权利，需结合协议内容评估法律效力；
3、不可抗力或紧急情况下的临时调整：如因自然灾害、疫情等突发事件导致放假或上班安排临时变更，用人单位可依法免责或协商处理工资问题。

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